En este artículo centramos nuestra reflexión en el siempre controvertido tema de las vacaciones, pues independientemente de las situaciones coyunturales de “crisis” o “auges” económicos, es uno de los temas que más frecuentemente está en el “candelero” de disputas entre empresarios y trabajadores.

Las vacaciones anuales se regulan en nuestro ordenamiento jurídico en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que a continuación reproducimos:

“Art. 38. Vacaciones anuales.

1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan”.

Pero su regulación, como puede comprobarse, es más bien escueta, por lo que no es infrecuente que la cuestión de las vacaciones haya sido, y continúe siendo, una fuente de conflictos entre empresas y trabajadores, que ha obligado a los tribunales a concretar e interpretar la regulación legal, siendo muy interesantes los últimos pronunciamientos en esta materia.

Y entrando ya en el análisis del régimen legal de las vacaciones, la primera cuestión que conviene destacar es que, con carácter general, el período anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica. Es decir, con carácter general, el Estatuto impide que las vacaciones no se disfruten, sino que se trabajen y se paguen. Luego, a la tradicional pregunta de “¿se pueden pagar las vacaciones?” la respuesta es NO.

Se trata además de una prohibición que no puede ser eludida por acuerdo de las partes, ya sea de forma individual en el contrato de trabajo, o ya sea mediante convenio colectivo, y, por supuesto, tampoco puede ser impuesta unilateralmente a los trabajadores por la empresa.

Ahora bien, como en casi todas las cuestiones, existen excepciones. La excepción es la extinción del contrato de trabajo antes del disfrute de las vacaciones. En este caso sí debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador. Es decir, deben abonarse al trabajador tantos días de salario como días de vacaciones no disfrutadas le correspondan. Esta cantidad está sujeta a cotización a la Seguridad Social y se incluye en la base de cotización para desempleo.

Por lo que se refiere a su duración, ésta puede ser pactada en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo correspondiente, pero con la garantía de que nunca será inferior a los 30 días naturales que marca el Estatuto de los trabajadores. Es decir, los pactos respecto de las vacaciones podrán ampliar su duración, pero no reducirla con respecto al mínimo legal establecido.

Y en este punto se hace preciso aclarar otra cuestión que genera muchas dudas. La duración de las vacaciones se fija legalmente con referencia al año, luego, si un trabajador no ha trabajado durante todo el año, sólo tendrá derecho a la parte proporcional correspondiente al periodo trabajado. Esto resulta plenamente aplicable a los contratos de duración determinada en los que, y salvo que el convenio colectivo de aplicación establezca una regulación distinta, el periodo de vacaciones será proporcional al periodo de tiempo trabajado.

Pero ello no debe confundirse con la aplicación del régimen de vacaciones a contratos a tiempo parcial o en casos de reducción de jornada. Decimos esto porque es bastante habitual que las empresas interpreten que si un trabajador esta contratado con una jornada laboral de 4 horas, o que ha reducido su jornada y trabaja menos horas, en lugar de las 8 horas habituales, deben corresponderle la mitad de días de vacaciones. Esto, obviamente no es así, porque el artículo 38 del ET es claro al señalar que la duración mínima de las vacaciones es de 30 días naturales, cuestión distinta será que la retribución de esos días sí se pague en proporción a la media jornada que se trabaja o a la reducción de jornada de la que se disfrute, pero lo que no puede reducirse nunca es el número de días de disfrute de las vacaciones.

Otra cuestión polémica, siguiendo la sistemática del artículo 38 del ET, es la forma en que se fijan las fechas concretas de disfrute de las vacaciones.

Según el precepto, los períodos de disfrute deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, y para ello se tendrá en cuenta lo establecido en los convenios colectivos sobre la planificación anual de las vacaciones.

La forma de concretar el periodo de disfrute es, en orden a compaginar los derechos de todos los trabajadores y los intereses de la propia empresa, la elaboración de un calendario laboral anual de vacaciones, de modo que todos los trabajadores conozcan en qué fechas disfrutarán sus vacaciones.

La fecha de disfrute debe conocerse, como mínimo, con dos meses de antelación al comienzo del disfrute, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo superior, que será el que habrá que aplicar entonces.

Finalmente, y si a pesar de lo establecido en el Estatuto o en el convenio colectivo, no se alcanza un acuerdo entre la empresa y los trabajadores, éstos podrán acudir al Juzgado de lo Social, a través de un proceso especial y urgente especifico para ello, para que resuelva y fije el periodo de disfrute. Contra la decisión del Juzgado en materia de vacaciones no cabe recurso alguno.

Asimismo, señalar que el disfrute de las vacaciones debe producirse, con carácter general, dentro del año al que correspondan, entendiéndose por los tribunales que, si no se disfrutan antes del 31 de Diciembre, caduca el derecho a disfrutarlas porque no es posible disfrutarlas, ni tampoco acumularlas, con las del año siguiente. La única excepción es que la fecha prevista de disfrute coincida en el tiempo con una incapacidad temporal, que ha sido ratificada recientemente por la Jurisprudencia del Tribunal Supremo (STS, Sala de lo Social, de 24 de Junio de 2009, rec. 1542/2008), unificando su doctrina en aplicación de los criterios establecidos previamente por una Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, de 20 de enero de 2009, dictada en los asuntos acumulados C-350/06 y C-520/06, y en la que el Tribunal de Luxemburgo concluía que un trabajador no pierde el derecho a vacaciones anuales retribuidas que no haya podido ejercitar por causa de enfermedad. Hasta estas sentencias, la excepción sólo estaba prevista si la IT era derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad. En estos casos, la trabajadora si tenía derecho a disfrutar las vacaciones en una fecha distinta al finalizar el período de suspensión, aunque hubiese ya terminado el año natural a que correspondían las mismas.

Pero finalmente, y debido a los pronunciamientos europeos y a la unificación de doctrina del Tribunal Supremo podemos decir que sí cabe, por tanto, a contrario de lo que hasta ahora venía ocurriendo, la posibilidad de disfrutar las vacaciones en una fecha distinta a la inicialmente fijada por encontrarse el trabajador en una situación de IT distinta a las enumeradas anteriormente (las relacionadas con el embarazo y la maternidad).

Por último, lo que se refiere al disfrute es conveniente indicar también que los Tribunales han reiterado de manera constante que el periodo de disfrute no puede iniciarse nunca en día festivo o inhábil. Asimismo, y por lo que se refiere al cómputo del periodo de vacaciones, los tribunales también han señalado que el cómputo de los días inhábiles dentro del periodo de vacaciones dependerá de si la duración de las mismas está fijada en días naturales o días hábiles. En el primer caso sí computarán los días festivos a efectos de la duración de las vacaciones y en el segundo caso no.

Esperamos que este breve comentario ayude a los lectores a resolver algunas de las dudas que más habitualmente se plantean en las asesorías y empresas respecto del marco legal de las vacaciones en nuestro ordenamiento jurídico.

 

Fuente: Noticias Jurídicas – Antonio Millán Callado.

El Tribunal Econòmic Administratiu Central (T.E.A.C.), en la seva resolució d’unificació de criteri número 02568/2016 de 20 d’Octubre, considera que la transmisió d’or de particulars a un empresari no està subjecte a Transmisió Patrimonial Onerosa (T.P.O.) ni a Impost Sobre el Valor Afegit (I.V.A.), davant el criteri administratiu que considerava que aquestes operacions estaven subjectes a T.P.O.

L’arrel del canvi de criteri la trobem a la sentència de 18 de Gener del 1996 (Rec. Número 3646/1991) del Tribunal Suprem: “estando las citadas compras no sujetas a IVA sólo en el caso de bienes usados se etablece un régimen especial de tributación de las entregas subsiguientes, como medida para compensar la doble tributación en IVA que se produce al salir del circuito comercial de producción y distribución (con IVA soportado por el particular) y volver a entrar sin posibilidad para el empresario de deducir el impuesto por no estar sujeta la transmisión por el particular al empresario. Concluye el Tribunal Supremo que no estando sujeta a IVA la entrega de oro por realizarse la transmisión por un particular, tampoco está sujeta a TPO por realizarse (la compra) por un empresario en ejercicio de su actividad”.

 

> S’introdueix la possibilitat que els treballadors autònoms econòmicament dependents (TRADE) puguin contractar un únic treballador per compte d’altri en determinades circumstàncies, vinculades a la conciliació de la seva activitat professional amb la seva vida familiar, que l’obliguin a interrompre o reduir la seva jornada. Això pot afectar el contracte que l’uneix amb el seu client principal (i de què deèn econòmicament).

> El contracte s’ha de regular de conformitat amb la modalitat del contracte d’interinitat per substituir treballadors amb dret a reserva de lloc de treball (article 15.1.c de l’Estatut dels Treballadors).

> Aquesta contractació és compatible amb la bonificació per conciliació de la vida professional i familiar vinculada a la contractació (100% de les quotes per contingències comunes durant 12 mesos), prevista en l’article 30 (cura de menors de 7 anys o familiars a càrrec).

> El manteniment de l’activitat de l’autònom dependent mitjançant la contractació d’un treballador per compte d’altri, amb motiu de trobar-se en situació de maternitat, paternitat, risc durant l’embaràs o risc durant la lactància natural (així com altres causes relacionades amb la cura de familiars dependents), impedeix que el client principal pugui extingir la relació contractual per causa justificada a l’ampara de l’article 15.1.f).

1. TARIFA PLANA. Los nuevos autónomos podrán tener una cuota fija de 50 euros al mes durante los primeros seis meses, con un sistema de bonificaciones progresivas. También podrán solicitarla los autónomos que contraten trabajadores.

2. CAPITALIZACIÓN DEL PARO. Ya no hay límite de edad para pedir el 100% de la prestación por desempleo en un pago único con el que financiar la puesta en marcha de su negocio.

3. ALTA EN AUTÓNOMOS Y SEGUIR COBRANDO EL PARO. Es posible darse de alta en autónomos mientras que se sigue cobrando el paro durante un máximo de 9 meses.

4. SEGUNDA OPORTUNIDAD. Si un trabajador que está cobrando el paro se da de alta en autónomos, podrá pedir que le guarde el paro que tenga pendiente y recuperarlo hasta en 5 años después, si se ve obligado a darse de baja porque su negocio no sale adelante.

5. OTRAS NOVEDADES. Nuevas reducciones y bonificaciones a la Seguridad Social. Incentivos en la afiliación de familiares colaboradores. Más derechos para los TRADE.

 

La reforma fiscal establece que las Sociedades Civiles con objeto mercantil pasarán a tributar, a partir del 1 de enero del 2016 en el Impuesto de Sociedades, lo cual es un cambio muy importante para este tipo de entidades.

Las sociedades civiles actualmente tributan en régimen de atribución de rentas, es decir cada uno de los socios tributa en su IRPF personal por los rendimientos obtenidos por la sociedad civil en base a su porcentaje de participación.

En 2016 las sociedades civiles que tengan objeto mercantil, que vienen tributando en régimen de atribución, pasarán a ser contribuyentes del Impuesto sobre Sociedades al tipo fijo del 25%.
A los socios de las mismas se les da la opción de disolverse, si adoptan el acuerdo en los primeros 6 meses de 2016, con un régimen especial de diferimiento (similar al que se reguló en su día para la disolución de las sociedades patrimoniales).
Se establecerán las siguientes ventajas:
• Exención en la modalidad de operaciones societarias del ITPyAJD.
• Exención en el IIVTNU (plusvalía).
• Diferimiento al valorar lo recibido.
Los socios de las entidades que a partir de enero de 2016 pasen a tributar por Sociedades, que tengan pendientes de aplicar saldos de deducciones por incentivos a la actividad económica, podrán seguir deduciéndolos en los mismos términos que venían haciéndolo.
Como los socios no pueden tener nómina en la sociedad ni emitir una factura contra ésta por los servicios prestados, las cantidades que perciban de la sociedad civil entendemos que tendrán la consideración de dividendos aunque habrá que esperar a que se concrete el desarrollo de esta nueva norma.
Es decir, además del tipo fijo de 25% en concepto de impuesto de sociedades, los socios deberán tributar en su IRPF personal por los rendimientos que obtengan de la sociedad civil. Es decir, en principio la tributación será mayor.
Al iniciar una actividad empresarial es muy importante elegir bien la forma jurídica. La sociedad limitada, como su propio nombre indica, limita la responsabilidad de los socios al capital social aportado.
La fórmula de sociedad civil no tiene esta ventaja pero sí menor coste de constitución y mayor simplicidad en la gestión contable y tributaria que una sociedad limitada, y permite acceder a ventajas para emprendedores como la capitalización de la prestación por desempleo, y posibles subvenciones de establecimiento como trabajador autónomo. Además, es posible cotizar por la cuota mínima del régimen de autónomos (RETA) y aplicar la “tarifa plana”. En las sociedades limitadas desde 2014 los socios que coticen como autónomos pagan una cuota superior. La seguridad social quiso aplicarla a las sociedades civiles pero finalmente rectificó como os contamos en este post.
Por eso, la sociedad civil es una fórmula muy elegida para iniciar una actividad empresarial sobre todo para emprendedores que deciden iniciar un negocio en común y quieren optar a capitalizar el desempleo y acceder a las bonificaciones para autónomos.
A partir de este año habrá que pensárselo mejor antes de decantarse por una sociedad civil o por una sociedad limitada.

 

Fuente: Asesoría Zaragoza